建立领导团队?通过这三个简单的技巧确保文化适合

建立领导团队?通过这三个简单的技巧确保文化适合

作者:Redpath and Company

2021 年 4 月 6 日 - EOS Worldwide 全球大使 Mike Paton 的客座文章

在寻找公司领导时,您看重什么?总结?收入?参考?如果你只关注这些,你就不会了解整个故事——而且你可能不会为你的公司找到合适的领导者。

一个伟大的领导团队比任何领导者的技能或经验都重要。建立一个领导团队(并找到合适的领导者)最有效的方法是从了解该团队的正确结构开始,并且当你为该团队的每个“席位”配备能够使公司文化永存的领导者时。任何跳过这些步骤的公司都错过了拼图的重要部分。

正确的领导团队结构

在他的《优势》一书中,Patrick Lencioni 将领导团队定义为“为实现共同目标而集体负责的一小群人。”如果您拥有或经营一家创业公司,这些人(通常)是三到八人您在日常经营中最依赖的人。 

一家运行在 创业操作系统® (EOS®) 采取“结构第一,人员第二”的方法来建立一个伟大的领导团队。我们要求团队抛开人和历史,从头开始打造领导团队,围绕业务的主要功能。对于这个组织来说,最简单和最好的结构是什么?这将团队的注意力吸引到业务需求上,而不是已经拥有的人员和结构上。

这个过程的结果是一个具有三种不同类型角色的领导团队: 

  • 有远见的: 喜欢想象什么是可能的,然后去实现它的大局,有想法的人。通常作为创始人,这个人是一个创造性的问题解决者,他喜欢大关系和建立文化,但拒绝被拖入日常事务。 
  • 积分器: 保持列车准时运行的领导者;个人领导者的“和谐整合者”和领导团队问责制的推动者。 

主要功能的拥有者 例如,销售和营销、运营和财务也包括领导团队。他们是伟大的团队建设者、领导者和管理者,因此对他们的职能做得好并实现预期结果承担全部责任。

这种结构第一,人员第二,可以帮助您根据公司的真正需求为您的领导团队设定标准和期望。一旦明确了这些期望,您(和他们)就可以更轻松地确定他们是否能够始终如一地满足公司的需求。

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这种方法有助于快速发展的公司避免 彼得原理,它认为员工经常被提升,直到他们达到(或超过)他们的能力极限。他们可能非常擅长他们的工作,但他们让你来到这里的能力并不总是意味着他们可以让你和你的组织更上一层楼。

通过首先考虑您真正需要什么,您将能够更好地与最优秀的人进行坦诚的交谈,就提升他们做出充分知情的决定,并在他们开始挣扎时/当他们开始挣扎时做出更快的反应。不采取这种方法通常会导致真正优秀的人离开组织,更糟糕的是,公司领导层中会出现一些无法胜任任务的人。

这种结构优先的方法阐明了您需要领导者提供的技能和经验,但能力只是构建优秀领导团队的一个限定条件。为确保完全一致,请确保文化适合。

打造强大的领导团队,从文化和价值观开始

“文化契合度差”成为新领导者失败的可能性比“工作契合度差”高 10 倍。然而,很少有雇主破解了吸引和留住适合公司文化的人才的秘诀.以下是一家在 EOS 上运行的公司是如何做到的:

  • 第 1 步:发现并定义它。 如果您拥有或经营企业,您可以而且应该拥有您想要的文化。当团队中的每个人都拥有一组“核心价值观”——特征或属性(如“自我激励”或“没有戏剧性”)时,就会发生这种情况,这些特征或属性定义了你喜欢与之共度时光的那种人真正依靠。作为所有者或领导者,您的工作是明确定义这些核心价值观,并定期和一致地谈论它们,以便组织中的每个人都知道“适合我们公司的文化”的外观和感觉。只有当这些标准非常明确时,你才能用它们来吸引适合你文化的人并排斥其他人。 
  • 第 2 步:生活和呼吸它。 一旦定义,核心价值观必须日复一日地用于招聘、解雇、审查、奖励和表彰人员。体现核心价值观的人会得到认可、奖励和晋升,而没有体现核心价值观的人会得到指导(或指导)。没有例外——即使对于(或特别是对于)那些认为擅长你的工作可以为不良行为辩解的表现出色的人也是如此。

你是什​​么文化 在你的组织? 

您是否找到了该问题的答案、明确定义并与组织中的每个人分享?您和您的领导人是否每天都在生活和呼吸这些文化支柱——利用它们来吸引适合的人并排斥不适合的人? 

仔细考虑一个伟大的领导者的这两个属性有助于你定义吉姆柯林斯所说的“合适的人”(与你的核心价值观相同的人)在“合适的位置”(始终擅长工作的人) )。现在,您可以着手让您的领导团队,最终是组织中的每个席位,让“合适的人坐在合适的位置上”。 

招聘最佳实践 

  1. 将候选人的文化和工作适合度作为不同的想法进行评估。 这使您可以非常清楚地设定期望、评估候选人和做出决定。您需要一个合适的人坐在合适的位置上——即使在紧张的劳动力市场中,也不要满足于其中一个。 
  2. 考虑使用评估工具 例如 Kolbe、Insights、DISC、StrengthsFinder 或 Culture Index,仅举几例。这些可以是额外的经验数据点,可以确认您在采访和参考调查中看到和听到的内容——尽管与任何工具一样,它们也不是万无一失的。
  3. 提出开放式问题,尤其是关于核心价值观的问题。 如果你在面试一位潜在的公司领导者时会提出一些定量问题——这些问题可以用“是”、“否”、数字、姓名或简历上的一行来回答—— “你不会知道他们如何适合你的公司。例如:
    1. 与其问“我们的核心价值观之一是‘帮助第一’,这是否描述了您?”考虑问“您做了什么来回馈?”
    2. 考虑提出这样的问题,“告诉我你在工作中遇到道德困境的经历。发生了什么,结果如何,你学到了什么?”
    3. “在工作中最了解你的人会如何描述你的最佳品质?”和“那些人会说你有什么需要努力的吗?” 
    4. “你最后一次解谜是什么时候?”
  4. 仔细检查记录和参考资料。 这应该是显而易见的,但忙碌的招聘经理经常跳过这一步,然后后悔。 
  5. 发表“吓跑他们的演讲”。 您即将向领导团队的下一位成员提供工作机会。在你扣动扳机之前,打开一个关于你的核心价值观的对话。这是您可以设置赌注的地方:让他们知道,如果他们对坚持公司的核心价值观感到不舒服,他们可能不会坚持很长时间(无论是他们的选择还是您的选择)。最后一轮的检查清楚地表明,文化契合度对您的公司与工作契合度一样重要——或者可能更重要。也许更重要的是,它允许您正面解决任何早期问题。

结论

有了明确定义的文化,以及寻找和留住与您分享核心价值观的优秀人才的过程,您就可以完成任何事情。我的热情是帮助企业家做到这一点——经营更好的企业,实现你的愿景,过上你理想的生活。如果这篇文章甚至对一位读者有所帮助,那么花时间是非常值得的。 

Mike Paton 是一名演讲者、作家、认证 EOS 实施者® with Achieve Traction,以及 EOS Worldwide 的全球大使。

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红路 通过为封闭式企业、【关键词】和【关键词】提供主动、创新和价值驱动的认证公共会计服务,帮助客户做出更明智的决策,从而有助于他们的财务状况。服务专业领域包括审计和证明;个人、商业和国际税收;会计服务;实体结构;并购;估值;继承和遗产规划;州和地方税;以及销售和使用税。该公司成立于 1971 年,100% 由【关键词】 (ESOP)。该公司的办事处位于明尼苏达州圣保罗市中心和白熊湖,是双城顶级注册会计师事务所之一,拥有 180 多名员工。 Redpath 是 HLB International 的成员,HLB International 是一个由独立咨询和会计师事务所组成的全球网络。欲了解更多信息,请访问 redpathcpas.com.